Caso o STF aprove o aviso prévio proporcional, a principal mudança na regulamentação é que, além do prazo mínimo de 30 dias, o qual já está garantido, dependendo do tempo de serviço no emprego, o funcionário poderá ter o aviso prévio elastecido, dando-lhe assim mais amparo no momento da demissão.
Para a doutora Mariane Amantino Csaszar, com a regulamentação do aviso prévio proporcional, o empregado terá o seu labor fortalecido, uma vez que haverá um desestímulo natural nas demissões rotatórias em função do maior custo que terá de arcar o empregador.“A regulamentação do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço contribuirá para que o empregado não seja visto como algo descartável. O Brasil possui uma grande rotatividade de empregados, os obreiros são demitidos com facilidade, sendo praticados salários baixos, o empregado acaba por ficar marginalizado, pouco se investindo em qualidade e produtividade. O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço tem como fundamento justamente valorizar o profissional que mais tempo se dedicou a uma empresa e lhe dar segurança e proteção em caso de demissão para poder retornar ao mercado. Um funcionário que trabalhou numa empresa por 10 anos merece ter um amparo maior e diferenciado de outro que trabalhou apenas 10 meses”, defende Csaszar.
A advogada Alessandra Iara da Cunha Félix de Faria, crê que teria uma possível redução de dispensas, já que o gasto na rescisão do contrato seria maior, mas poderia aumentar a informalidade. “O ponto desfavorável nesse contexto seria a própria contratação, pois inibiria as empresas e empregadores, frente às tantas leis trabalhistas já existentes, e a excessiva carga tributária advinda dessas normas. Se a dispensa de trabalhadores, atualmente, já se mostra bastante difícil, com a imposição de penalidades que configuram rigor excessivo e aplicação indiscriminada de justa causa, também temos que as demissões envolveriam muito mais conflitos e discussões entre empregado e empregador”.
Csaszar ressalta que o empresariado não deve ser punido com a regulamentação de um aviso prévio proporcional impagável. “A intenção não pode ser engessar as empresas, que criam empregos e fomentam a economia, devendo tal regulamentação ser realizada com sensatez e equilíbrio. Porém deve ser observado que uma economia forte e estruturada não pode ser concebida com trabalhadores marginalizados em seus direitos. Justamente porque uma política de valorização do obreiro deve propiciar incentivo a sua qualificação, o que gerará aumento da produtividade deste junto a empresa que atua, gerando riquezas, o que não se concebe com trabalhadores rotativos, que são admitidos e logo em seguida demitidos”.
A doutora Mariane ainda lembra que as rescisões contratuais sofrerão o impacto da regulamentação do aviso prévio proporcional não somente da verba em si, mas também dos devidos reflexos que a mesma gerará nas demais verbas, tais como férias + 1/3, 13º salário, recolhimentos fundiários e previdenciários, dentre as principais.
“O empregador com certeza não ficará satisfeito com a regulamentação, afinal, desde a promulgação da Constituição de 1988 vem praticando o aviso prévio mínimo (30 dias). Assim terá um aumento de seus encargos em sua folha de pagamento quando das rescisões”, diz Mariane.
Para a Dra. Alessandra a aprovação pode levar a dois efeitos divergentes. “Poderia dificultar a rotatividade se considerarmos que o aviso proporcional seria uma despesa extra, principalmente nas contratações a médio e longo prazo. De outro lado, pode aumentar a rotatividade de trabalhadores, como forma de impedir o acesso a este direito, fazendo com que as dispensas ocorram antes de completarem um ano na mesma empresa”.
Ela ainda acredita que isso pode impactar de forma negativa nas rescisões trabalhistas. “Trata-se de mais uma verba a ser quitada, e poderá haver atraso na quitação, por exemplo. Ou, como dito anteriormente, um motivo para a rescisão do contrato de trabalho antes do empregado completar um ano de empresa, aumentando a rotatividade e a insegurança/precariedade da contratação”, destaca Dra. Alessandra.
Fonte: Blog do Trabalho
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